Transparence salariale : ce que le projet de loi changerait

Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi de transposition sur la transparence salariale, déposé le même jour au Sénat. Le recrutement, l’information des salariés et la mesure des écarts de rémunération seraient concernés. Mais, au 23 septembre 2026, le texte reste un projet : les nouvelles obligations annoncées ne sont pas encore entrées en vigueur. Le Gouvernement l’a rappelé dans sa communication du 18 septembre.

Pour les DRH, la priorité consiste donc à préparer les processus et les données, sans annoncer prématurément de nouveaux droits applicables. Voici les changements envisagés pour les entreprises du secteur privé, leur calendrier prévisionnel et les travaux que vous pouvez engager dès maintenant.

Transparence salariale : un projet déposé, pas une loi applicable

La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance européenne est dépassée, mais elle ne transforme pas le projet français en loi. Le dossier législatif du Sénat indique une première lecture et une procédure accélérée engagée le 10 septembre 2026. Le texte doit encore être examiné par le Parlement.

Le droit actuel continue de s’appliquer. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est déjà obligatoire. Les entreprises d’au moins 50 salariés restent également soumises à l’Index de l’égalité professionnelle, avec une publication annuelle au plus tard le 1er mars. Le projet ne suspend ni cette déclaration ni les mesures correctrices exigées par le dispositif existant.

Le calendrier ci-dessous concerne uniquement l’indicateur envisagé sur les écarts par catégorie d’emploi. Les délais partiraient de la promulgation, pas du dépôt du projet. Ils restent soumis au vote et aux décrets prévus.

Recrutement : annoncer une fourchette et abandonner l’historique salarial

Le texte déposé prévoit une fourchette de rémunération dans les offres diffusées au public, avec les références conventionnelles pertinentes. Sans offre, l’information serait remise par écrit avant ou pendant l’entretien. Il interdirait aussi de demander la rémunération actuelle ou passée du candidat. Il ne faut donc pas confondre cette rédaction avec une obligation générale déjà applicable.

Vous pouvez préparer un modèle d’annonce précisant le salaire fixe, les éléments variables, la durée du travail de référence et les critères de positionnement dans la fourchette. Évitez une amplitude si large qu’elle ne renseigne plus le candidat. Faites valider le budget avant de diffuser l’annonce, puis vérifiez sa cohérence avec les rémunérations des personnes déjà en poste.

Pour anticiper l’interdiction envisagée, retirez les questions sur le dernier salaire des formulaires, des guides d’entretien et des consignes données aux cabinets de recrutement. Demandez plutôt les attentes du candidat, puis expliquez la rémunération attachée au poste. Dans une PME, testez ce changement sur le prochain recrutement : le manager doit pouvoir justifier son offre sans utiliser l’ancien bulletin de paie comme point de départ.

Salariés : préparer l’accès aux moyennes, pas aux salaires nominatifs

Le projet prévoit qu’un salarié puisse connaître son niveau de rémunération et les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, de sa catégorie d’emploi. Il ne s’agit pas d’accéder au salaire nominatif de ses collègues. Le Gouvernement annonce également l’interdiction des clauses empêchant un salarié de divulguer sa propre rémunération.

La préparation devrait commencer par les emplois comparables. Ne regroupez pas automatiquement toutes les personnes portant le même intitulé : proposez une analyse des responsabilités, des compétences mobilisées et des conditions d’exercice. À l’inverse, examinez si des intitulés différents recouvrent des exigences comparables. Documentez votre raisonnement pour pouvoir le discuter avec les managers et les représentants du personnel.

L’exposé des motifs prévoit des protections contre la divulgation de la rémunération d’un salarié identifiable. Pour préparer les réponses, associez donc la fonction RH et la personne chargée de la protection des données. Évitez de promettre aux équipes la transmission systématique de toutes les moyennes, notamment dans les catégories très réduites.

Construisez ensuite un circuit de traitement : réception de la demande, vérification du périmètre, calcul, contrôle de confidentialité et réponse compréhensible. Testez-le sur un cas fictif. Une réponse utile devrait expliquer les éléments retenus et les limites de la comparaison, plutôt que transmettre un chiffre isolé sans contexte.

Dès 50 salariés : des indicateurs au-delà de la note de l’Index

Le projet conserve un dispositif déclaratif dès 50 salariés. L’exposé des motifs annonce sept indicateurs, dont la définition réglementaire nécessiterait un décret en Conseil d’État. L’objectif serait de remplacer le dispositif actuel par une mesure plus détaillée des écarts, notamment à travail égal ou de valeur égale.

Les six premiers couvriraient l’écart moyen de rémunération globale, l’écart moyen sur les éléments variables ou complémentaires, puis leurs équivalents médians. S’ajouteraient la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces éléments et leur répartition dans chaque quartile de rémunération. Le septième porterait sur les écarts par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, en distinguant salaire de base et éléments variables ou complémentaires.

Selon l’étude d’impact, les six premiers seraient déclarés annuellement, au plus tard un an après la promulgation. Ils seraient rendus publics par le ministère du Travail. L’indicateur par catégorie suivrait une autre périodicité selon l’effectif, comme indiqué dans le tableau, et une diffusion distincte aux salariés et à leurs représentants, sous réserve de confidentialité.

Pour préparer ce changement, ne cherchez pas seulement à reproduire votre note actuelle dans un nouveau tableau. Proposez une lecture séparée du fixe, du variable et des emplois comparables. Dans une entreprise industrielle, examinez par exemple les règles d’accès aux primes, puis les critères de positionnement salarial des fonctions techniques et administratives.

DSN : le précalcul annoncé ne remplace pas le contrôle RH

Service Public Entreprendre confirme le précalcul automatique envisagé des six premiers indicateurs à partir de la déclaration sociale nominative, la DSN. L’étude d’impact décrit un portail sur lequel l’employeur validerait les données préremplies et renseignerait l’indicateur par catégorie, qui ne serait pas automatisable à partir de la seule DSN.

Préparez ce chantier avec l’équipe paie. Nous recommandons de rapprocher les rubriques de rémunération, les données de temps de travail, les changements de poste et les rattachements organisationnels. Conservez une trace des anomalies détectées et de leur correction. Avant de valider un résultat précalculé, prévoyez un contrôle de cohérence avec vos données internes.

Dans un groupe disposant de plusieurs systèmes de paie, commencez par un dictionnaire commun des données. Faites expliciter ce que recouvrent les primes et les compléments de rémunération dans chaque entité. Gardez toutefois les paramétrages provisoires : les modalités détaillées de calcul et les éléments retenus doivent encore être précisés par les textes réglementaires envisagés.

Passer à l’action sans annoncer une conformité prématurée

Organisez votre préparation autour de livrables concrets : une annonce test avec une fourchette explicable, un guide d’entretien sans historique salarial, une première cartographie des emplois et un diagnostic des données de paie. Désignez un responsable pour chacun et associez les managers concernés. Présentez ces travaux comme une anticipation, non comme l’exécution d’une loi déjà entrée en vigueur.

Maintenez parallèlement les travaux liés à l’Index actuel. En cas de résultat inférieur à 85 points, des objectifs de progression restent requis ; en dessous de 75 points, des mesures de correction sont également nécessaires. L’attente de la transposition française ne justifie pas de reporter ces obligations.

Commencez par un test de bout en bout sur une famille de métiers. Vérifiez que vous savez expliquer la fourchette proposée à un candidat, justifier le positionnement des salariés et produire une comparaison pertinente. Consignez ce qui manque, attribuez les corrections et gardez une veille sur le texte parlementaire. Vous aurez ainsi un plan de travail utile, même si la rédaction finale évolue.