Heures supplémentaires : comment exploiter les chiffres Dares ?

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale, à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Pour les RH, l’enjeu est de rapprocher ce temps de travail de sa rémunération, sans confondre volume payé, majoration et coût employeur. La définition retenue par la Dares constitue le point de départ de cette comparaison.

Au 12 octobre 2026, la nouveauté est statistique : la Dares a publié ses résultats du deuxième trimestre 2026 le 9 octobre. Cette publication ne crée aucune obligation juridique nouvelle. Elle fournit un repère pour analyser les pratiques de l’entreprise et préparer les prochaines clôtures de paie.

Heures supplémentaires : ce que disent les nouveaux chiffres

Au deuxième trimestre 2026, le nombre moyen d’heures supplémentaires rémunérées atteint 16,5 heures par salarié à temps complet dont le travail est décompté en heures, hors forfaits-jours. La progression est légère : +0,6 % sur un an. Il s’agit d’une moyenne trimestrielle, pas mensuelle, et d’une évolution par rapport au même trimestre de l’année précédente, pas au trimestre précédent.

Le champ statistique de la série couvre le secteur privé en France hors Mayotte, hors agriculture, particuliers employeurs, activités extraterritoriales et contrats d’intérim. Les données proviennent de la déclaration sociale nominative (DSN). La moyenne englobe les salariés du champ qui n’ont aucune heure supplémentaire rémunérée : elle ne décrit donc pas uniquement ceux qui en effectuent.

La Dares propose des ventilations par secteur, taille d’entreprise et durée collective du travail. Ses séries trimestrielles ne sont pas corrigées des variations saisonnières. Privilégiez donc une comparaison avec le même trimestre de l’année précédente et un groupe d’entreprises proche du vôtre. La moyenne nationale est un point de comparaison, ni un plafond légal ni un objectif de gestion.

Construire une comparaison utile à partir de vos données

Avant d’expliquer un écart, rendez les périmètres comparables. Dans une PME de transport, nous recommandons de séparer les équipes d’exploitation des fonctions administratives. Dans un groupe multisite, commencez par les établissements : une moyenne consolidée risque de masquer les situations à examiner. Voici une méthode de travail à partager entre RH, paie et contrôle de gestion.

1. Définir la population. Pour vous rapprocher du champ Dares, retenez les salariés à temps complet décomptés en heures, y compris ceux sans heures supplémentaires. Isolez les forfaits-jours et les autres populations exclues. Documentez les écarts de périmètre plutôt que de présenter votre indicateur interne comme une reproduction exacte de la statistique nationale.
2. Extraire les heures rémunérées. Rassemblez les rubriques de paie concernées, leurs volumes, leurs montants et les périodes auxquelles elles se rapportent. Distinguez les heures récurrentes prévues par l’organisation du travail des dépassements ponctuels. Identifiez séparément les rappels et corrections pour expliquer les écarts entre activité et paiement.
3. Stabiliser le dénominateur. Pour un premier indicateur interne, rapportez le volume trimestriel à l’effectif moyen des salariés retenus. Formalisez le traitement des entrées, sorties et changements de régime horaire. Conservez cette convention dans le temps et vérifiez les différences avec la méthode Dares avant toute comparaison chiffrée externe.
4. Comparer et expliquer. Examinez votre évolution annuelle, puis votre position par rapport au secteur et à la taille d’entreprise. Complétez la moyenne par la part de salariés concernés et la concentration des heures par équipe. Demandez aux responsables opérationnels de documenter les causes possibles : remplacement, commande exceptionnelle, poste vacant ou organisation récurrente.

Terminez par un rapprochement entre relevés de temps, validation opérationnelle, paie et DSN. Conservez une piste d’explication pour chaque différence. L’objectif n’est pas de faire disparaître les écarts, mais de savoir s’ils viennent du calendrier de paiement, d’une correction ou d’un problème de décompte.

Passer du volume d’heures au coût réel en paie

Commencez par vérifier les règles applicables. Selon le Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut fixer les majorations, sans descendre sous 10 %. À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 %. Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine impose de vérifier les seuils de déclenchement correspondants.

Pour votre suivi budgétaire, distinguez la rémunération brute totale des heures supplémentaires de la seule majoration. La première correspond au volume payé multiplié par la base horaire applicable, majoration comprise. La seconde mesure uniquement le supplément lié au taux de majoration. Consolidez les calculs par salarié et par taux, plutôt que d’appliquer un taux moyen approximatif à l’ensemble des heures.

Pour obtenir le coût employeur, ajoutez les cotisations patronales effectivement dues et retranchez les allègements applicables, sans les compter deux fois. L’Urssaf précise les règles applicables depuis le 1er janvier 2026 : la déduction forfaitaire patronale est ouverte aux employeurs éligibles à la réduction générale, sans plafond d’effectif. Son montant est de 1,50 € par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,50 € à partir de ce seuil. Cette évolution est distincte de la publication Dares.

Vérifiez toutefois les conditions d’éligibilité et les règles de franchissement de seuil. La déduction forfaitaire intervient après les autres réductions ou exonérations et reste limitée aux cotisations patronales dues pour le salarié concerné. Un forfait uniforme de charges ne suffit donc pas à établir un coût fiable.

Enfin, ne réduisez pas le suivi à la dépense immédiate. Le paiement peut être remplacé, sous conditions, par un repos équivalent ; une contrepartie obligatoire en repos s’applique au-delà du contingent annuel. Suivez ces droits séparément. La fiche Service Public rappelle aussi que la rémunération et le taux des heures supplémentaires doivent figurer sur la fiche de paie.

Organiser les prochaines échéances de pilotage

Dès la prochaine clôture, nous recommandons un suivi commun RH-finance : volume rémunéré, rémunération brute, montant des majorations, coût employeur et droits à repos. Ajoutez un commentaire opérationnel aux variations significatives. Pour une PME industrielle, ce commentaire peut distinguer une commande exceptionnelle d’un remplacement durablement non pourvu.

Avant la clôture annuelle, confrontez les heures récurrentes au budget et aux besoins de recrutement. Préparez plusieurs scénarios, sans supposer que la moyenne nationale constitue le bon niveau pour votre entreprise. Associez les responsables d’équipe à cette revue pour relier les montants de paie aux besoins réels d’activité.

Le prochain rendez-vous statistique à surveiller sera la publication des heures supplémentaires du troisième trimestre 2026. Au 12 octobre 2026, le calendrier des parutions de la Dares consulté ne fournit pas de date pour cette diffusion. Il est actualisé régulièrement : programmez une veille, puis reprenez la comparaison à périmètre constant lorsque les nouvelles données seront disponibles.