Comment construire une grille de salaire en alternance fiable ?

1 017 500 contrats d’apprentissage étaient en cours fin décembre 2025, selon les premières estimations de la Dares. Pour les employeurs, construire une grille de salaire en alternance demande pourtant davantage que reprendre un pourcentage du Smic. Le contrat choisi, l’âge, le parcours de formation et les dispositions conventionnelles peuvent modifier le minimum à verser.

Voici une méthode pour déterminer le salaire brut, comprendre le passage au net et préparer les prochaines évolutions de paie. Les montants présentés correspondent aux règles vérifiées au 21 septembre 2026, pour un temps complet hors Mayotte. L’objectif : disposer d’une grille utilisable au recrutement, puis actualisable pendant toute la durée du contrat.

Grille de salaire en alternance : identifier le bon minimum

L’alternance ne correspond pas à un barème unique. En apprentissage, la rémunération dépend notamment de l’âge et de l’année d’exécution du contrat. En professionnalisation, elle repose sur l’âge et la qualification initiale. Séparez donc ces contrats dans votre grille de rémunération en alternance, même lorsqu’ils concernent un poste similaire.

La référence actuelle est un Smic mensuel brut de 1 867,02 €, sur la base de 35 heures hebdomadaires, avec un taux horaire brut de 12,31 €. Mayotte relève d’un montant distinct. Pour maintenir votre document, conservez séparément le taux applicable et la valeur du Smic : un montant en euros, seul, devient rapidement obsolète. Consultez la fiche officielle sur le Smic.

Apprentis de moins de 18 ans : les minima sont de 27 % du Smic en première année, soit 504,09 € brut mensuels ; 39 % en deuxième année, soit 728,14 € ; 55 % en troisième année, soit 1 026,86 €.

Apprentis de 18 à 20 ans : comptez respectivement 43 %, 51 % et 67 % du Smic, soit 802,82 €, 952,18 € et 1 250,90 € brut mensuels pour les première, deuxième et troisième années.

Apprentis de 21 à 25 ans : les taux sont de 53 %, 61 % et 78 %, soit 989,52 €, 1 138,88 € et 1 456,27 € sur la base du Smic. Appliquez ces pourcentages au minimum conventionnel correspondant à l’emploi s’il est supérieur. À partir de 26 ans, retenez le plus élevé entre le Smic intégral et ce minimum conventionnel, quelle que soit l’année.

En contrat de professionnalisation, avant 21 ans, le minimum est de 55 % du Smic, soit 1 026,86 €, ou de 65 %, soit 1 213,57 €, avec une qualification ouvrant droit au taux majoré. De 21 à 25 ans, ces taux passent à 70 % et 80 %, soit 1 306,92 € et 1 493,62 €. Le taux majoré concerne notamment les titulaires d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de niveau équivalent ou supérieur : le seul mot « bac » ne suffit pas à qualifier le dossier.

Pour une embauche en professionnalisation à partir de 26 ans, comparez le Smic à 85 % du minimum conventionnel et versez le montant supérieur. Attention : atteindre 26 ans pendant ce contrat ne déclenche pas automatiquement cette hausse, contrairement à l’apprentissage. Les règles de la professionnalisation doivent donc rester distinctes dans votre paramétrage.

Calculer le salaire des apprentis sans oublier leur parcours

Commencez par réunir le contrat, le diplôme préparé, les justificatifs des formations précédentes et la convention collective applicable. Nous recommandons d’ajouter au dossier de paie une courte fiche de calcul : base retenue, taux, éventuelle majoration et date du prochain contrôle. Cette trace permettra à un autre gestionnaire de comprendre le montant sans reconstituer tout le recrutement.

Une première embauche ne signifie pas toujours une rémunération de première année. Lorsque le contrat est raccourci par rapport au cycle de formation, le calcul tient compte de cette réduction. Par exemple, un étudiant qui réalise son master 1 sous statut étudiant puis son master 2 en apprentissage relève du minimum de deuxième année. La licence professionnelle bénéficie également du minimum de deuxième année.

La succession de contrats exige un contrôle supplémentaire. Si le précédent contrat a conduit à l’obtention du diplôme, le même employeur maintient au moins la rémunération perçue pendant sa dernière année. Avec un nouvel employeur, la référence est la rémunération à laquelle l’apprenti pouvait prétendre. Dans les deux cas, le barème lié à l’âge s’applique lorsqu’il est plus favorable. Ne reconduisez donc pas mécaniquement le salaire précédent sans examiner sa composition.

Une majoration réglementaire de 15 points s’applique lorsque le contrat dure au maximum un an, prépare un diplôme ou titre de même niveau que celui obtenu et vise une qualification directement liée. Ces conditions sont cumulatives. Il s’agit de points de pourcentage, pas d’une augmentation de 15 % du salaire calculé. Vérifiez ce cas dans les dispositions du Code du travail sur le salaire des apprentis.

Les passages à 18, 21 et 26 ans produisent leur effet au premier jour du mois suivant l’anniversaire. Ainsi, dans un exemple fictif, un apprenti atteignant 21 ans pendant septembre 2026 change de tranche au 1er octobre 2026.

Enfin, les périodes de formation sont rémunérées : ne réduisez pas le salaire à proportion des seuls jours passés dans l’entreprise. Les heures supplémentaires suivent les règles de rémunération applicables dans celle-ci. Une grille de salaire en apprentissage doit ainsi servir de base, sans remplacer le traitement des éléments variables de paie.

Passer du minimum légal à une grille RH durable

Le brut n’est pas systématiquement égal au net. Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025, l’exonération de cotisations salariales est limitée à 50 % du Smic. La fraction excédentaire est également soumise à la CSG et à la CRDS. Les contrats conclus et débutés avant le 1er mars 2025 restent soumis aux anciennes exonérations : cotisations salariales jusqu’à 79 % du Smic et exonération totale de CSG et de CRDS. Pour les contrats conclus avant cette date mais débutant à compter du 1er mars 2025, l’employeur peut appliquer l’ancien ou le nouveau régime, selon les précisions de l’Urssaf. Contrôlez donc la date de conclusion, la date de début d’exécution et le régime effectivement retenu en paie : la seule date de signature ne suffit pas.

Pour communiquer une offre, indiquez le brut contractuel et présentez le net comme une estimation à vérifier. Évitez une promesse fondée sur un bulletin trouvé en ligne. Nous recommandons aussi de distinguer, dans votre budget, rémunération, charges employeur, avantages, formation et aides attendues, plutôt que d’afficher un coût unique sans hypothèses.

Le barème légal est un plancher, pas une politique salariale complète. Une disposition collective plus favorable doit être respectée et l’employeur peut proposer davantage. La présentation officielle de la rémunération minimale rappelle cette possibilité. Nous conseillons de formaliser les critères de positionnement au-dessus du minimum plutôt que de laisser chaque manager négocier isolément.

Dans une PME, imaginez un recrutement en maintenance et un autre en comptabilité : documentez les compétences attendues, les contraintes du poste et les responsabilités confiées avant de fixer un complément. Dans un groupe multisite, prévoyez une validation commune des exceptions. Notre recommandation : séparer clairement le minimum obligatoire, le complément décidé par l’entreprise et les avantages. Vous pourrez expliquer chaque écart sans confondre obligation et choix de rémunération.

Prochaines étapes du calendrier : avant la prochaine clôture de paie, rapprochez les contrats signés des montants paramétrés. Programmez ensuite les changements d’année contractuelle et les anniversaires concernés. Pour le budget suivant, prévoyez un contrôle au 1er janvier 2027, prochaine échéance annuelle de revalorisation du Smic, sans anticiper un montant non publié. La fiche officielle sur le Smic confirme sa revalorisation annuelle au 1er janvier et les possibilités de hausse en cours d’année. Maintenez donc une veille sur le Smic et les minima de votre branche.